Как перейти на сдельную систему оплаты труда? ✏ + 🗑

Организация занимается научными исследованиями в области экологии. Она планирует перейти на сдельную систему оплаты труда. У организации есть лаборатория, которая производит замеры проб воды, воздуха и т.п. Есть расценки на эти работы, соответственно, возможно определить заработную плату за выполненные химиками работы.
 

Как перейти на сдельную систему оплаты труда? Какие должны быть подписаны документы при этом? Как вести учет рабочего времени?   

Ответ:

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник.    При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 Трудового кодекса).    Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть, обязан обеспечить работой в объеме, не менее установленного нормами выработки.    Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.
    В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.
   Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
   В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.
   Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
   В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
   Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"  ( далее - Пленум N 2).
         Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
   При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
   При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Пленума N 2).
   На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
   В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
   Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
   Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16 ТК РФ).
   В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
   Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, применяется "Табель учета рабочего времени" (форма N Т-13), а также "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" (форма N Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.   

 материал подготовлен  юристами ИС «ГАРАНТ»  

ВОПРОС:

Я - главный врач клиники здравствуйте!
 Помогите мне, пожалуйста. Не понимаю, как прописать в трудовом договоре условия сдельной оплаты труда?? Нужно ли прописывать тарифную ставку первого разряда или просто указывается, что заработная плата выплачивается в зависимости от выработки?! Окончательно запутался ....

ОТВЕТ:  

В разделе оплаты труда пропишите минимальные нормы оплаты труда по этой профессии (должности) с учетом квалификации сотрудника и согласно действующему законодательству. Этот размер заработной платы будет являться для Вас минимальным пределом суммы, которую Вы должны будете выплатить работнику, не зависимо от результатов его деятельности. В трудовом договоре укажите, что оплата производится по сдельной системе оплаты труда на основе расценок ...(здесь сошлитесь на документ, который отображает размер этих расценок)... Так, думаю, будет правильно. Этот размер заработной платы будет являться для Вас минимальным пределом суммы, которую Вы должны будете выплатить работнику, не зависимо от результатов его деятельности...

******************************************************************************************

ВОПРОС: А если этот работник окажется лентяем? И он не будет выполнять норм выработки и как следствие даже по сдельным расценкам не заработает минимальный размер, указанный в договоре - за что ему платить больше чем заработал?

ОТВЕТ №1:
Считаю, что нужно указать тарифную ставку, соответствующую его разряду (без указания, что это является минимумом) и отметить, что оплата труда будет осуществляться по сдельным расценкам, это и будет тот минимум, который в соответствии с нормами законодательства Вы обязаны будете оплатить работнику даже если он не выполнил норму, но исправно ходил на работу. В принципе, об этом я и говорил.
ОТВЕТ №2:
А- Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции). При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, но это достаточно трудно доказывается... Что касается размера заработной платы ниже тарифной ставки по трудовому соглашению, в связи с недостаточной выработкой нормы, то не припомню ни одну организацию, которая рискнула бы выплатить именно так! Тарифная ставка, принятая в Вашей организации, и рассчитанная на ее основании месячная ставка работника, - это минимальные гарантии, которые Вы предоставили работнику, а государство нормативно обеспечивает их соблюдение. Другими словами, работники, работающие на сдельной системе оплате труда, никогда меньше "голой" ставки не получают!

Б- Можете разработать Положение по оплате, в котором предусмотрите такой вариант, при котором заработная плата по тарифам, в результате недостаточной выработки норм, выплачивается работникам авансом в счет фонда заработанных средств будущих периодов. Этот вариант меньше всего не стыкуется с законодательством. А точнее - полностью соответствует нормам трудового законодательства.

В- При сдельной оплате труда между работником и работодателем заключается трудовой контракт либо трудовой договор с соответствующими условиями. В части об оплате труда указывается процентная ставка (или « т.н. зарплатные расценки»), которую получает работник за выполненную им работу.