Предоставление медицинским работникам дополнительного отпуска по результатам СОУТ ✏ + 🗑

Предоставление медицинским работникам дополнительного отпуска по результатам СОУТ Много вопросов возникает в связи с дополнительными отпусками и вредными условиями труда. Еще с советских времен был перечень должностей, связанных с вредными условиями труда, установленная для них продолжительность рабочего времени и время дополнительного отпуска. В связи с тем, что в настоящее время была введена специальная оценка условий труда (СОУТ), которая заменила ранее существовавшую процедуру аттестации рабочих мест, - все компенсации за вредность всем работникам устанавливаются только после проведения СОУТ либо ранее проведенной аттестации рабочих мест. Установлены минимальные интервалы времени дополнительного отпуска за работу в тяжелых и опасных условиях труда - если рабочее место аттестовано как вредное, то минимальный дополнительный отпуск - 7 дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ). Но внутренним приказом или коллективным трудовым договором может быть установлено и большее количество дней дополнительного отпуска. К сожалению, стоит отметить, что происходит СОУТ нередко с многочисленными нарушениями. В связи с этим многих медицинских работников интересует порядок обжалования действий администрации медицинской организации. Рассмотрим это на примере вопроса врача одной из районных больниц. Врач сообщил, что по итогам проведенной в больнице СОУТ условия труда медработников были признаны допустимыми. Опираясь на это, работодатель решил изменить условия трудовых договоров - не предоставлять медицинским работникам гарантии и компенсации за вредность. Сотрудникам раздали письменные уведомления об изменении условий труда в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Медика интересовал порядок обжалования результатов проведенной СОУТ и правомерность действий работодателя. Юрист профсоюза подготовил ответ, основные положения которого приводим: В первую очередь вам необходимо обратиться к руководителю учреждения с письменным заявлением: «На основании ст. 62 Трудового кодекса РФ в срок не позднее трех рабочих дней прошу предоставить мне заверенную копию карты специальной оценки условий труда, проведенной на моем рабочем месте (со всеми протоколами исследований (испытаний) и измерений к ней)». (Дата, подпись). Заявление необходимо написать в двух экземплярах, один из которых оставить себе (с входящим номером, датой и подписью должностного лица, ответственного за прием документов - обычно это секретарь главного врача). Получив карту и протоколы, вы сможете проверить корректность проведенных измерений. В дальнейшем можно приступить к процедуре оспаривания результатов спецоценки. На основании ст. 24, 26 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ вы можете: а) обратиться в региональный орган власти, уполномоченный в области охраны труда, с просьбой о проведении государственной экспертизы в целях оценки качества проведения специальной оценки условий труда, правильности предоставления вам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также экспертизы фактических условий труда на вашем рабочем месте; б) обратиться в Государственную инспекцию труда в вашем регионе с заявлением о рассмотрении разногласий по вопросам проведения спецоценки условий труда на вашем рабочем месте; в) обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке. Рассмотрим эти варианты. 1) Госэкспертиза. Порядок проведения госэкспертизы утвержден Приказом Минтруда России от 12.08.2014 № 549-н. В нашей практике были прецеденты, когда проведение спецоценки условий труда признавалось по результатам госэкспертизы некачественным, на рабочих местах сотрудников выявляли «вредность». На наш взгляд, обращение с просьбой о проведении госэкспертизы должно содержать мотивы несогласия со спецоценкой (т.е. указание что измерено ненадлежащим образом). Отметим, что в случае обращения в орган государственной экспертизы условий труда работника или профсоюза экспертиза должна проводиться на платной основе, за счет средств заявителя. У нас был опыт, когда региональный орган власти, уполномоченный в области охраны труда, провел госэкспертизу бесплатно, что позволило работодателю признать результаты госэкспертизы незаконными в суде и в Минтруде России (в Минтруде обжалуют результаты госэкспертизы). 2) Заявление в Гострудинспекцию. Стоит обратиться в Государственную инспекцию труда в своем регионе с заявлением на предоставление государственной услуги по рассмотрению разногласий по вопросам проведения специальной оценки условий труда. Оказание этой услуги регулиру ется Административным регламентом, утвержденным Приказом Минтруда России от 05.12.2016 № 709-н. В случае если Гострудинспекция согласится с доводами заявления, то она может направить представление о проведении экспертизы качества СОУТ на вашем рабочем месте.В этом случае проведение госэкспертизы будетбесплатным. Мы считаем, что обращение в Гострудинспекцию также должно содержать конкретные доводы, почему вы не согласны с результатами СОУГ, т.е. в любом случае сначала необходимо изучить карту спецоценки по вашему рабочему месту. 3) Судебный иск. Еще один вариант действий — обращение в суд с иском об оспаривании результатов проведенной СОУТ. По сложившейся судебной практике ответчиком по такому делу будет являться работодатель, а организация, проводившая спецоценку, — третьим лицом. Такое исковое заявление не облагается госпошлиной. В суде можно просить о назначении госэкспертизы результатов спецоценки (по судебным определениям она проводится бесплатно). Суды чаще обращают внимание на процедурные нарушения при проведении спецоценки (к примеру, если комиссия, проводившая спецоценку, была создана в неправомочном составе, если работники не были своевременно ознакомлены с результатами спецоценки и т.п.). Касательно правомерности действий работодателя, по мнению Минтруда России, изложенному в письме от 16.12.2015 № 15-1/ООГ-6372, в ситуации, когда по результатам СОУТ устанавливаются «менее вредные» условия труда по сравнению с ранее установленными по результатам аттестации рабочих мест, предоставляемые гарантии могут быть пересмотрены. Аналогичным образом складывается и судебная практика. Впрочем, если дополнительный отпуск или иные компенсации были отдельно прописаны в коллективном договоре, работодателю придется еще и пройти процедуру поправок в коллективный договор. Мы бы рекомендовали вам получить карту спецоценки, изучить ее совместно с опытным юристом, после чего обратиться в Гострудинспекцию. По результатам рассмотрения обращений можно подумать о судебном оспаривании результатов СОУТ. При этом крайне желательно обратиться в суд с иском об оспаривании результатов спецоценки в течение трех месяцев со дня, когда вам стало о них известно, так как иногда судьи отказывают в удовлетворении требований в связи с пропуском трехмесячного срока на обращение в суд (ст. 392 ТК РФ). Перевод санитарки в уборщики - правомочно ли? ВОПРОС. Большинство утвержденных МЗ РФ и обязательных для исполнения всеми медорганизациями РФ порядков оказания медицинской помощи предусматривают должности санитарок, в т.ч. в поликлинике. Однако работодатели, не имея средств на повышение зарплаты медицинским работникам, предусмотренное «дорожной картой», перепрофилируют должности санитарок в уборщиков служебных помещений, выводя их тем самым из категории медперсонала. Правомерны ли такие действия работодателя? Как можно вернуть санитарок? У нас в детской поликлинике из 8,5 ставок осталось 0,5 у стоматолога. Остальные 8 теперь уборщики, в т.ч. в кабинете фтизиатра, прививочном и процедурном. Служебные помещения - это раздевалки, комнаты отдыха и приема пищи персонала, служебные туалеты, душевые, т.е. те, куда не заходят пациенты. ОТВЕТ. Работодатель имеет право перепрофилировать должности младшего медицинского персонала в должности прочего персонала, но исключительно в соответствии с действующим законодательством. Так, в соответствии с письмом Минздрава РФ от 25.10.2012 № 16-5/10/2-3238 прочий персонал в учреждениях здравоохранения это немедицинский персонал, т.е. работники и служащие, не имеющие медицинского образования и выполняющие виды деятельности, не относящиеся к лечебно-диагностическому процессу (в т.ч. уборщики, дворники и пр.), обеспечивающие деятельность медицинской организации. В соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н, санитарка отнесена к младшему медицинскому персоналу. Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), за исключением случая изменения определенных сторонами условии трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Соответственно, перевести санитарку в иную должность (прочий персонал учреждений здравоохранения) можно либо по соглашению сторон, либо проведя организационные мероприятия, связанные с изменением штатного расписания. Должностные обязанности, предусмотренные новой должностью, должны отличаться от обязанностей, указанных в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н), так как в соответствии со ст. 72.1 ТКРФ перевод на другую работу - это изменение трудовой функции. Размер оклада по любой вновь введенной в штатное расписание должности должен устанавливаться в соответствии с системой оплаты труда, принятой в данной медицинской организации. Положены ли стимулирующие выплаты? ВОПРОС. Положены ли стимулирующие выплаты логопеду детской поликлиники? ОТВЕТ. Согласно ч. 1 ст. 135 ТКРФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В свою очередь, в силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, размер вашей заработной платы, а также размер стимулирующих выплат устанавливается системой оплаты труда, действующей в медицинской организации, с которой у вас заключен трудовой договор. При этом обращаем внимание, что выплата надбавки стимулирующего характера является правом, а не обязанностью работодателя. Источник: Сборник "ЗАЩИТА ПРАВ ВРАЧЕЙ: ПРАКТИКУМ ПО ТАКТИКЕ" - Союз медицинского сообщества «Национальная медицинская палата». Внимание! информация на сайте не является медицинским диагнозом, или руководством к действию и предназначена только для ознакомления.